涉及个人隐私特别是私人情感的话题
安东尼奥参加一个同事婚礼时, 和威廉先生坐在一起。威廉先生是搞绘画的, 对艺术有着一定的研究。安东尼奥礼节性地问了威廉先生一些情况后, 突然问：" 威廉先生, 听说你们搞艺术创作的人, 像那些画家、作家、歌唱家、书法家都比较风流, 在外面多多少少都有情人的很多, 有的人还不止一个呢? 有这事
吗? "
安东尼奥见威廉先生不回答, 又接着问道：" 威廉先生, 你有情人吗? "
这时, 威廉先生端着酒杯的手停了下来, 瞪了安东尼奥一眼, 仍未回答, 不过心中却在不住地低声地说：这个人怎么这样? 缺少社交经验的安东尼奥丝毫没有观察到威廉先生表情的变化, 仍边吃边说：" 以你威廉先生的人才, 我看肯定会有情人的。"
" 喂, 你烦不烦? 还有完没完? 简直无聊透顶。" 威廉先生说完, 站起来欲转身离开。
假如说安东尼奥在这里问话的对象不是有一定涵养的威廉先生, 而是一个其他类型的人, 安东尼奥的询问不仅会招致对方反感, 而且会引起冲突, 从而带来不必要的麻烦。所以, 不管是在生活还是工作中, 面对的无论是生人、熟人, 涉及个人隐私特别是私人情感的话题, 千万不能作为谈话的主题。否则, 不但丢人现眼, 还会发生矛盾。
在办公室里, 同事每天见面的时间最长, 谈话可能涉及工作以外的各种事情。如果你的谈话掌握不好分寸, 就有可能给你带来不必要的麻烦。办公室不是互诉心事的场所, 也不是隐私广播站。聪明的你应该懂得, 该说的就勇敢地说, 不该说的就绝对不要乱说, 特别是那些个人情感和隐私的事情。
同事间进行思想交流、语言沟通时有的话不能随便说, 如个人隐私、收入、职业记录、曾经犯过的错误或者劣迹、工作中的矛盾是非、对方不感兴趣的话题等。
与人交谈, 特别是对于那些感情不是很深、彼此不相知的人, 不能什么都说。对于关系一般的人, 你硬要与人家交心, 对方必定会认为你修养不够; 即使你诚恳地向人家提出自己的意见, 对方也会认为你鲁莽冒昧。话, 最好还是留在心里较好。况且, 属于你自己的事, 对别人说得那么透彻、那么完全, 对人家不见得有好处, 关键是对你没有任何好处。说出来, 或许会惹出点什么对你不利的事。
还有就是说话还得考虑环境和时机是否相宜的问题, 即交谈的对象、交谈的时间、交谈的地点等都需考虑。就像做医生的人绝对不能把绝症患者病情如实告知本人, 否则, 可能会使其精神受不了刺激而悲观绝望, 生出些事情来; 就像搞公安的人绝对不能把案件侦破中的机密事宜告知他人, 哪怕是亲人、朋友。
一句箴言：如果他因感情或疾病等私人问题影响工作情绪时, 适宜的话题比谈话的方式更吸引人。
管理者难免会碰上一些爱在琐碎小事上扯皮的员工
管理者难免会碰上一些爱在琐碎小事上扯皮的员工。他们为了一丁点儿事情也会斤斤计较, 或者互相推诿, 使工作不能正常进行。
这类人看起来也挺忙, 而且可能还会忙得焦头烂额。如果这种忙全由他自己处理倒也勉强可以接受, 糟糕的是, 他们可能为了一件小事而在单位内上下乱窜, 弄得鸡犬不宁、人心不稳。而爱扯皮的员工甚至也可能把一些扯皮的事扯到你面前, 可你一看, 全是些本该由他们自己解决, 而且他们也有能力、有权力解决的事情。
对付这类爱扯皮的员工的方式也得视情况而定。在这群人中, 其推诿扯皮的程度终究是不同的, 因此你所中, 其推采取的策略也应该有所区别。如对犯错误程度较轻的人, 应该坚持以批评教育为主。最好通过面对面的谈话来解决他们的问题。
必须让员工了解你处理问题的原则是对事不对人。这是主管在实际工作中最难掌握的。有许多员工不能分清对事和对人之间的区别, 他们认为批评他们的工作就是对他们的侮辱。主管要尽量让他们理解这是为了他们自己好。你还要让他们知道, 使工作符合标准并达到满意的水平是你和他们共同的愿望所在。
对于这类在小事上扯皮的员工, 你应说服他们要有大局观念, 千万别总是往死胡同里钻, 也别钻牛角尖。而对于那些爱扯皮的人, 主管应该给他以被信任感, 同时适当放权给他, 让他敢做, 避免因为害怕承担责任而互相推诿。如果他一旦出现错误, 也别兴师动众去讨伐, 应该给他机会, 让他不断自我改正, 这才是良策。一般来说, 这类员工还是能够改变的。
同时, 你也不妨在这些人身上挖掘一下他们的优点。琐屑扯皮当然是他们的缺点, 可也不能由此一点就说他们一无是处。其实, 一个员工的潜能发掘得多少是与领导者有很大关系的。
比如, 对于一些" 较真儿" 的员工来说, 他可能做起工作来极为细致。这样, 你可以把他调到诸如统计等一类部门中去, 让他充分发挥自己的优点。如果他的优点得到了最大限度的发挥, 他本人会更积极地工作, 你也可以少操点心, 并有助于把某一部门的工作搞得更出色, 其他员工也会佩服你知人善任。此可谓一举数得, 何乐而不为?
又如, 对一些爱扯皮的员工, 你调查一番, 也许就会发现他有善交际的特点, 那么你就调他到公关部门去。当然, 这些人调动之后同样需要继续帮助他们克服自己的缺点, 最大限度地发挥他们的能量。
而对于严重的扯皮者, 由于这类人的毛病多属痼疾, 由来已久, 极难改掉, 甚至连改善的希望都很小, 所以, 靠批评教育是起不到丝毫作用的。对待他们, 一个有力的武器就是" 纪律" 。对待那些因为推诿扯皮而给公司造成不应有的损失的, 绝对不能手软, 该降职的降职, 该扣奖金的扣奖金。如果他自己想做好, 以后还有机会, 也不能因此一脚把他踢出门外。同时, 这种做法也有利于教育其他员工, 起到告诫作用。而且, 由此也会树立主管奖罚分明的形象, 有助于你赢得大多数员工的信任。
当然, 在以后的工作中, 他们如果做出了成绩, 也应照奖不误, 不能因其有些" 前科" 就把后来的成绩也否定了, 这样方能显出你作为一个管理者的风度。
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