饭店要按照所定星级级别
A ．按标准提供客房
饭店的客人一般通过两种渠道入住, 预订或者不预订直接来饭店住宿。对预订客房的客人, 饭店有义务按与客人约定的客房标准和价格向客人提供房间。对未经预订来住宿的客人, 可以直接了解饭店的价格和标准, 饭店也可以根据自身的接待能力决定是否接受客人。凡来饭店住宿的客人, 只要饭店有条件接待, 饭店就要接待, 不能因种族、国籍、宗教信仰等方面的原因拒绝。
对待预订客房的客人, 饭店一方必须做好定房监督工作, 对客房的预定要依据自身的接待能力而定, 当饭店总服务台接到定房通知时, 原则上必须准备房间留给客人, 但对房间的保留时间要作限定, 过时即视为定房解除。若客人事先已交了定金, 则要保留到客人到店时为止。对团体订房间数较多时, 一般要收当日房租, 防止客人逾期不到给饭店带来损失。
饭店因某种原因不能向客人提供预订的客房时, 应为客人在当地找到同一等级或略高一级的替代饭店, 并承担到那里的费用。替代饭店房费高于预定饭店时, 预定饭店应支付这笔差额; 如低于预订饭店时, 应将余款退给客人。
在下列情况下, 饭店有权拒绝旅客：
( 1 ) 客房已满;
( 2 ) 旅客本人举止不适合接待, 如手持凶器或行为不端, 有些饭店对衣冠不整者拒绝其入内;
( 3 ) 旅客患有精神病或传染病;
( 4 ) 饭店为了使客人履行预订合同, 有权要求旅客预付1 ～2 天的房费, 对于拒付者有权拒绝接待;
( 5 ) 不支付房费;
( 6 ) 因不可抗拒的原因。
B．按标准提供服务
饭店要按照所定星级级别，具备“硬件”和“软件”标准。硬件一般是指饭店的基础设施和设备，软件则指饭店的管理水平和服务质量。国家旅游局对星级饭店的基础设施和服务标准有明确规定，饭店应根据自身所定的星级标准提供各项服务。
饭店的服务包括住宿、餐饮、商品销售、必要的交通工具、健身娱乐、代定交通票据等服务项目，对星级饭店来说，各项服务都要规范化、标准化，不能降低服务标准。
C．明码标价，按规定收取费用
饭店的价格应明码标价，依国家有关的价格标准收取各项费用。不准随意涨价和削价竞争。饭店服务人员在提供服务时不允许私自收受回扣和索要小费。
D．保障旅客的人身安全和财产安全
饭店要礼貌待客，热情服务，尽量消除旅客身处异地的不安全感。
饭店首先要尊重客人的住宿权利，不干涉客人的安宁和私人事务，对客人的隐私权应给予保护。例如，饭店房间应备有“请勿打扰”的牌子。饭店服务员不经允许不得任意进入客人的房间，清扫房间应尽量在客人外出时进行，对客人的往来信件要妥善处理。
饭店要有完善的保安措施，保障客人的人身、财产安全。饭店的门卫人员应保持警惕，防止不法分子进入饭店。旅游饭店是公共场所，对公众开放，一般顾客都能自由出入，这就要求饭店具有较严密的保安措施，确保客人的安全。
饭店的住宿设施要保持完好，饭店有责任定期检修。饭店必须具备有效的防火系统，饭店的安全通道应标出位置，时刻保持通畅，不准堆放物品或用于其它方面。
饭店对客人的行李负有保管义务。饭店的前台要有代客保管物品的设施，有完善的保管和领取手续。行李在离店前，应有交接手续。一般来说，饭店对旅客交付保管的财物负有绝对责任，对其它财产则负相对责任。旅客也有义务按照规定将贵重物品交存，否则一旦遗失，自己也要承担责任。
E．饭店对非旅客的责任与义务
非旅客是指临时来饭店办事、访友的人。饭店对他们的义务完全不同于住店客人。首先对非旅客的接待完全由饭店决定，例如，饭店的餐厅和娱乐设施要先保证住店客人使用，只有在有空位的情况下才接待一般客人。对这些人员的保护、照顾也是一般性的，财物由其自己保存，饭店对其人身安全的责任也轻于住店客人。
要如何进行人才甄选
制定标准
明确的选聘标准引导着整个人才选聘工作。它主要包括人才岗位适应性、人才业绩表现、人才流失可能性、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等的分析。只有选聘和适应培训成本低、适应岗位、业绩优良、流失可能性小、很快融入团队，并对团队带来良好影响的人才配置到相应的职位上，才能认为该次人才选聘是成功的。
科学测评
人才选聘的成功与否，应该由人才上任后的业绩表现来检验。但选聘之时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，评价候选人才的素质，看是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。
关注人才的文化价值追求
成功的人才选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认同程度。比如，某知名跨国公司在人才选聘过程中，就非常注重考察人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度等文化价值观的认同。
考核人才个性特点与团队结构的兼容
能力强、业绩佳、认同组织文化的人才，并不一定就是企业拟聘任的合适人选。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人
才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失。
选派人才选聘技术方案
当前大部分企业在选聘人才的过程中，皆喜欢寻求人才选聘方法、程序、工具、专家团队等方面“最优化”的技术性方案。技术方案最优，并不能保证人才选聘的成功。只有适合企业现实特点的人才选聘技术方案，并有合适的人才选聘专家团队使用，才能让合适的技术方案表现出“最优性”，确保企业找到自己所需要的人才。
人才选聘与培育的有机结合
人才选聘是企业积累人力资本，提升基于人才的竞争优势的起点，人才培育应该贯穿于包含人才选聘在内的所有人力资源管理活动之中。只有如此，才能确保人才选聘的成功，企业发展的可持续性。仅有人才选聘，没有针对拟任职岗位要求的导向性培训，人才的能力
要么不适应发展需要，要么无法表现为良好的业绩。人才选聘和人才培育的结合点在于认真分析企业中成功人才的能力、个性、价值导向、知识结构等特点，并应用于人才选聘和培育中。
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